OKR vs. KPI: Die Kraft beider Methoden für strategischen Erfolg nutzen

Objectives and Key Results (OKRs, Ziele und Schlüsselergebnisse) und Key Performance Indicators (KPIs, Wesentliche Leistungsindikatoren) sind die beliebtesten Frameworks für Zielsetzung und Leistungsmanagement. Viele Menschen betrachten sie jedoch als gegenseitig ausschließend und glauben, man könne entweder nur KPIs oder OKRs gleichzeitig einsetzen. In Wirklichkeit können sie jedoch hervorragend zusammenwirken, um beeindruckende Ergebnisse zu erzielen.

Dieser Artikel beleuchtet OKR und KPI im Detail. Wir zeigen, wie beide Ansätze gemeinsam Organisationen dazu befähigen können, groß zu träumen und jeden Schritt des Fortschritts zu feiern. Wir erklären, worum es bei OKRs und KPIs geht – von ihren Ursprüngen bis zu ihren Rollen – und heben den einzigartigen Mehrwert hervor, den jede Methode bietet.

Legen wir los.

Verständnis von KPIs

Key Performance Indicators (KPIs, Wesentliche Leistungsindikatoren) sind quantifizierbare Kennzahlen, die zeigen, wie gut eine Organisation ihre strategischen Ziele erreicht. Sie sind spezifisch, messbar und stehen in direktem Zusammenhang mit dem operativen Erfolg. Sie unterstützen strategische Entscheidungen, fördern Verbesserungen und erhöhen die Verantwortlichkeit.

Beispiel für einen KPI

Ein KPI für eine Vertriebsabteilung könnte sein:

• Jeden Monat 5.000 neue Abonnements verkaufen.

Jeder KPI sollte nur einen einzigen Messwert darstellen und leicht sowie eindeutig nachvollziehbar sein. Hier einige Kennzahlen, die häufig als KPIs verwendet werden:

• Umsatzwachstum.
• Marktanteil.
• Customer Satisfaction Score (CSAT, Kundenzufriedenheitswert).
• Net Promoter Score (NPS, Promotorenüberhang).
• Customer Churn Rate (Kundenabwanderungsrate).

Verständnis von OKRs

Objectives and Key Results (OKRs, Ziele und Schlüsselergebnisse) kombinieren ambitionierte Ziele mit messbaren Maßnahmen und ermutigen Organisationen dazu, hoch zu greifen und den Fortschritt präzise zu verfolgen. Sie bestehen aus qualitativen Zielen (Objectives) und quantitativen Schlüsselergebnissen (Key Results) — daher die Abkürzung OKR.

• Objectives sind kühne Aussagen darüber, was wir erreichen wollen. Sie sollten ehrgeizig genug sein, um die Grenzen des Möglichen zu verschieben und Teams zu inspirieren, neue Höhen zu erreichen.
• Key Results sind die Wegmarken auf dem Weg dorthin — sie verfolgen den Fortschritt in Richtung dieser ehrgeizigen Goals. Sie sind spezifisch, zeitlich definiert und messbar und zeigen klar auf, wie nah wir dem Erreichen unserer Ziele sind.

Beispiel für OKRs

Zurück zur Vertriebsabteilung — so könnten ihre OKRs aussehen:

• [O1] Die Marktpräsenz deutlich erhöhen und als Vordenker im Bereich Business-Softwarelösungen positionieren.
  • [KR1] Eine gezielte Marketingkampagne starten, die zu einem Anstieg des Website-Traffics um 25 % führt.
  • [KR2] Zehn hochwertige Fachartikel zu Branchentrends veröffentlichen.
  • [KR3] Eine Webinarreihe mit mindestens 500 eindeutigen Teilnehmenden aus der Zielgruppe durchführen.

• [O2] Das Umsatzwachstum durch Expansion in neue Märkte und Neukundengewinnung steigern.
  • [KR1] Zwei neue geografische Märkte erschließen, was zu einem globalen Umsatzanstieg von 15 % führt.
  • [KR2] 100 neue Unternehmenskunden gewinnen.
  • [KR3] Cross-Selling an bestehende Kunden steigern, um den Umsatz durch Upselling um 10% zu erhöhen.
• [O3] Die Kundenzufriedenheit und -bindung verbessern.
  • [KR1] Einen Kundenzufriedenheitswert (CSAT) von 8,5 oder höher erreichen.
  • [KR2] Die Kundenabwanderungsrate um 5 % senken.
  • [KR3] Den Promotorenüberhang (NPS) auf 50 oder höher steigern.

Das ist deutlich komplexer als KPIs, dient jedoch einem ähnlichen Zweck — nämlich, ein Ziel zu definieren, das wir erreichen wollen. Was ist also der Unterschied?

Was ist der Unterschied zwischen OKR und KPI?

OKRs sind breit angelegt, ehrgeizig und anpassungsfähig, mit Fokus auf signifikantes Wachstum oder Veränderung. KPIs hingegen sind fokussiert, stabil und quantitativ und überwachen die laufende Leistung. Während OKRs auf das Setzen und Erreichen ehrgeiziger Ziele ausgerichtet sind, sorgen KPIs für die gesunde Entwicklung und den Erfolg der Organisation durch messbare Ergebnisse.

Zweck und Fokus

• OKRs konzentrieren sich auf das Setzen ambitionierter Ziele zur Förderung von Wachstum oder grundlegenden Veränderungen.
• KPIs messen die Leistung im Vergleich zu bestehenden Standards oder Benchmarks.

Umfang und Anwendung

• OKRs sind breit gefächert und qualitativ, sie werden mit einem bestimmten Zeitrahmen im Hinterkopf festgelegt und sollen die Grenzen des Erreichbaren verschieben.
• Bei den KPIs handelt es sich um enger gefasste und quantitativ fortlaufende Messgrößen, die den Zustand und den Erfolg verschiedener Aspekte einer Organisation überwachen.

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit

• OKRs sind sehr flexibel und können von einem Zeitraum zum nächsten angepasst werden, um strategische oder inhaltliche Schwerpunktverschiebungen zu reflektieren.
• KPIs hingegen sind über einen längeren Zeitraum stabil und ändern sich nur selten, da sie an die zentralen Ergebnisse gebunden sind, die eine Organisation dauerhaft anstrebt.

Komplexität und Transparenz

• OKRs sind komplex und beschreiben das Ziel, das wir erreichen wollen, und die Gründe dafür.
• KPIs sind einfach und beschreiben lediglich die Leistungskennzahl, die erreicht werden soll. Die Gründe dafür werden als offensichtlich vorausgesetzt.

Kurz gesagt besteht der Unterschied zwischen OKR und KPI darin, dass OKRs dynamisch sind und auf Veränderung abzielen, während KPIs darauf ausgerichtet sind, bestehende Kennzahlen zu erhalten. Werden beide zusammen eingesetzt, entsteht ein wirkungsvolles Instrument für strategische Planung, Umsetzung und kontinuierliche Verbesserung.

OKRs vs. KPIs: Beispiele für Synergien

In unserem Webinar zu Zielsetzungsansätzen geht es darum, verschiedene Performance-Frameworks miteinander zu kombinieren. Wenn Sie eine Stunde Zeit haben, schauen Sie gerne rein – es enthält viele nützliche Informationen!

Stellen Sie sich ein Unternehmen vor, das monatlich 5.000 Abonnements seiner Software verkauft, jedoch deutlich größere Ambitionen hat, ein Branchenführer mit Hunderttausenden von Abonnenten zu werden. Die 5.000 monatlichen Verkäufe stellen ihren KPI dar — das Mindestmaß an akzeptabler Leistung, das sie zuverlässig erreichen. Um jedoch ihre ambitionierten Ziele auszudrücken, greifen sie auf OKRs zurück:

• [[O] Die Anzahl der Abonnements für unser Produkt im ersten Quartal drastisch steigern.
  • [KR1] Zwei neue geografische Märkte erschließen und mindestens 5.000 neue Abonnenten in diesen Märkten gewinnen;
  • [KR2] Fünf neue Cross-Selling-Angebote und/oder Bundles in bestehenden Märkten implementieren und damit jeweils mindestens 500 Verkäufe erzielen;
  • [KR3] Eine neue Marketing- und Vertriebsstrategie entwickeln, die unser Produkt besser präsentiert und mindestens 15 % mehr Kunden aus bestehenden Märkten anzieht.

Dieser kombinierte Ansatz bringt zahlreiche Vorteile mit sich.

Mehr Transparenz

KPIs stehen für Leistungskennzahlen, während OKRs den gewünschten Wandel des Unternehmens abbilden. Gemeinsam vermitteln sie ein umfassenderes Bild vom aktuellen Stand und den Ambitionen der Organisation.

Motivation und Engagement

Die ambitionierten Goals der OKRs können Teams dazu motivieren, über sich hinauszuwachsen, während die greifbaren KPIs selbst dann ein Erfolgserlebnis bieten, wenn die großen Goals (noch) nicht erreicht werden.

Strategische Ausrichtung und Umsetzung

OKRs helfen Teams, eine einheitliche Strategie zu verfolgen, während KPIs sie erden und vor riskanten Entscheidungen bewahren.

Verantwortung und Kontext

KPIs machen verlässliche Leistungsträger sichtbar, während OKRs aufzeigen, wie innovativ und anpassungsfähig einzelne Mitarbeitende sind. Diese Daten können Leistungsbewertungen verbessern und den Beitrag jeder Person zur Gesamtleistung transparenter machen.

Wenn Sie mehr über OKR- und KPI-Methoden erfahren möchten, empfehlen wir unser OKR-Accelerator-Programm — eine umfassende Sammlung aus Workshops, Webinaren, Präsentationen und weiteren Lernressourcen.

6 Schritte, um OKRs und KPIs in ein umfassendes Framework zu integrieren

Wenn Sie OKRs und KPIs in Ihre bestehende Managementstruktur einbinden möchten, gehen Sie wie folgt vor:

Schritt 1: Bestehende Fähigkeiten bewerten

Sie können nicht festlegen, wohin Sie gehen möchten, ohne zu wissen, wo Sie gerade stehen. Eine gute Methode hierfür ist es, den letzten monatlichen Leistungsbericht heranzuziehen, Marktbedingungen und Ausnahmen zu berücksichtigen und diese Daten als Ausgangsbasis zu nutzen.

Ein realistischer Ausgangspunkt verhindert, dass Sie unrealistische Anforderungen an Ihr Team stellen, die zu Überlastung und Abwanderung von Talenten führen können.

Schritt 2: Definieren Sie Ihre KPIs

KPIs sind Kennzahlen, mit denen sich die Unternehmensleitung wohlfühlt. Sie stehen für langfristige Stabilität und sollten sich gut in die aktuellen Fähigkeiten Ihres Teams einfügen. Falls dies nicht der Fall ist, liegen vermutlich tiefergehende Probleme vor — und neue Management-Frameworks werden diese nicht lösen.

Wenn Ihr SaaS-Unternehmen beispielsweise monatlich zwischen 4.500 und 5.500 Abonnements verkauft, könnten Sie den KPI bei 5.000 festlegen.

Schritt 3: Klare strategische Ziele formulieren

Diese Ziele sollten ehrgeizig, inspirierend und auf die langfristige Ausrichtung des Unternehmens abgestimmt sein. Sie bilden das Fundament für die übergeordneten Unternehmensziele und dienen als Leitstern für sämtliche weitere Planungs- und Umsetzungsschritte.

Am wichtigsten: Diese Ziele sollten auf tiefgreifenden, ambitionierten Wandel ausgerichtet sein. Wenn Sie derzeit 5.000 Abonnements monatlich verkaufen und auf 5.500 erhöhen möchten — ist das nicht ambitioniert genug. Versuchen Sie es stattdessen mit 10.000.

Schritt 4: OKRs zur Umsetzung der strategischen Ziele definieren

Sobald die strategischen Ziele festgelegt sind, geht es darum, diese in konkrete, umsetzbare OKRs für verschiedene Teams und Abteilungen herunterzubrechen. OKRs sollen die Fähigkeiten der Organisation bewusst herausfordern und Innovation sowie Wachstum fördern. Sie sollten:

• Spezifisch sein: Klare Definition dessen, was erreicht werden soll.
• Messbar sein: Quantifizierbare Key Results enthalten, die eine Fortschrittskontrolle ermöglichen.
• Abgestimmt sein: Sicherstellen, dass alle OKRs zur Erreichung der gemeinsamen strategischen Ziele beitragen.
• Zeitlich definiert sein: Einen klaren Zeitraum für die Zielerreichung festlegen.

Der OKR-Ausrichtung- und Aufschlüsselung-Guide erklärt, wie strategische Ziele in konkrete OKRs überführt werden.

Schritt 5: Überprüfung- und Anpassungsprozesse implementieren

Sowohl OKRs als auch KPIs beinhalten standardmäßig Überprüfung-Prozesse — doch deren Zielsetzungen unterscheiden sich grundlegend.

KPI-Überprüfungen kritisieren Menschen — da KPIs ein Minimum an brauchbarer Leistung darstellen, ist jemand, der sie nicht erreicht, ein Ausreißer. Das kann bedeuten, dass es der Person an Ausbildung, Motivation oder Talent fehlt, um diese Position auszufüllen. Die Lösung dieser Probleme führt zu einer Verbesserung der Leistung der Mitarbeiter.

OKR-Check-inskritisieren OKRs. Wenn ein OKR nicht oder nur teilweise erreicht wurde, kann
das bedeuten, dass er falsch gesetzt wurde. Er könnte zu ehrgeizig, unklar oderirrelevant sein. Die Behebung dieser Probleme verbessert die Zielsetzung des Teams und führt zu einem realistischeren Verständnis seiner wahren Fähigkeiten.

Wir empfehlen einen monatlichen Rhythmus für die Überprüfung der KPIs und einen zweiwöchentlichen Rhythmus für die OKR-Check-Ins.

Schritt 6: Technologie für Tracking und Sichtbarkeit nutzen

OKRs und KPIs müssen aktiv nachverfolgt werden, und das ist auf Papier — oder in einer digitalen Dokumentation — nicht einfach. Die Google Sheets- (oder Microsoft Excel-) Tabelle wird mit dem Wachstum Ihres Unternehmens immer komplizierter und unübersichtlicher.

Lesen Sie den OKR-Dashboard-Leitfaden, um zu erfahren, warum Sie Sheets oder Excel nicht für das OKR-Tracking verwenden sollten.

Es ist jedoch schwierig, eine völlig neue Software in Ihrem Team einzuführen — wahrscheinlich haben sie bereits Arbeitsabläufe, mit denen sie zufrieden sind. Vielleicht verfolgen sie ihre Arbeit bereits mit Jira – und wenn nicht, sollten sie es tun.

Die Lösung? OKR Board für Jira. Es ist ein einziges Tool, mit dem Sie OKRs direkt innerhalb des Atlassian-Ökosystems festlegen, verfolgen und verwalten können. OKR Board für Jira arbeitet vollautomatisch und nutzt den Jira Task-Status, um den OKR-Fortschritt zu verfolgen, und eignet sich für alle Branchen und Unternehmensgrößen — wie Fallstudien mit Vista, Breakpoint, OldSkullGames und Panasonic beweisen!

Darüber hinaus automatisiert OKR Board für Jira die Berichterstattung, indem es ein benutzerdefiniertes Dashboard mit Echtzeitdaten zu den OKR-Metriken erstellt, die Sie verfolgen möchten. Sie können sie sogar mit einem einzigen Klick als PDF exportieren!

Kombinieren Sie OKRs und KPIs mit Oboard Consulting

Die Integration von OKRs mit KPIs kann die strategische Planung und Ausführung Ihres Unternehmens erheblich verbessern. Um dies jedoch richtig zu tun, brauchen Sie Mitarbeiter, die beide Rahmenwerke instinktiv verstehen und sie an Ihren speziellen Anwendungsfall anpassen können — und genau hier kommen wir ins Spiel.

Oboard Consulting ist darauf spezialisiert, diese Frameworks sinnvoll zu kombinieren, um nachhaltigen Erfolg zu ermöglichen — mit einem maßgeschneiderten Ansatz, der sich exakt an Ihren Bedürfnissen orientiert. So verbessern wir Ihr Zielmanagement:

• Maßgeschneiderte Strategieentwicklung. Wir untersuchen die Vision, die Herausforderungen und die strategischen Ziele Ihres Unternehmens. Dann entwickeln wir maßgeschneiderte OKRs und KPIs, die ehrgeizige Ziele mit messbaren Leistungsindikatoren in Einklang bringen.
• Implementierung und Unterstützung. Wir bieten praktische Unterstützung bei der Integration von OKRs und KPIs in Ihren Betrieb. Durch umfassende Schulungen sorgen wir für eine reibungslose Einführung auf allen Ebenen Ihrer Organisation.
• Ständige Optimierung. Wir halten uns mit regelmäßigen Check-Ins auf dem Laufenden, überwachen die Fortschritte und passen sie bei Bedarf an. Indem wir am Puls der Zeit bleiben, können wir Fehler und Missverständnisse erkennen, bevor sie sich im Arbeitsablauf des Unternehmens festsetzen.
• Aufbau einer Kultur der Exzellenz. Oboard verankert den richtigen Zielsetzungsansatz in Ihrem Unternehmensethos, indem es jeden einbezieht.

Wir engagieren uns für Ihren Erfolg und stellen sicher, dass Ihre Organisation weiter wächst und sich auszeichnet, indem sie das volle Potenzial von OKRs und KPIs nutzt. Mit Oboard nehmen Sie nicht nur einen Rahmen an, sondern begeben sich auf eine Reise der Transformation und Exzellenz!

Möchten Sie sehen, was wir für Sie tun können? Melden Sie sich für eine Demo an, und wir führen Sie durch unseren Prozess, den wir auf Ihre Bedürfnisse zuschneiden!